La descripción añade valor; la crítica suele restarlo.
Lo cuenta John Withmore, cofundador y principal experto en la materia del Coaching en su libro «Coaching. El Método para mejorar el rendimiento de las personas». [Si no lo has leído, te lo recomiendo].
Dice de evitar en la gestión de personas palabras esencialmente valorativas, como bien o mal, correcto o incorrecto, por otras más descriptivas.
Por ejemplo – y cito un párrafo del libro – «No hay mucho que pueda hacer con saber que mi exposición ha sido mala, pero si se me dice que (1) estaba bien estructurada, (2) que el tono de voz ha sido monótono, (3) breve, (4) que los ejemplos eran relevantes y que (5) estaba por debajo del nivel de conocimiento de la audiencia, me resultará mucho más fácil mejorarla en un futuro.
Tú y yo sabemos que para corregir un tiro es más útil decir que «la bala ha quedado tres centímetros por encima del blanco y con una desviación a la derecha de un centímetro» que decir, sencillamente «se ha fallado».
Y es que, al final, el objetivo es que las personas de la empresa operen al máximo de sus posibilidades y mejoren de manera exponencial, ¿verdad?.
Mi buen amigo John lo orienta principalmente a relación gerencia <-> empleados/as pero esta lógica es exportable a todas las relaciones profesionales (proveedores, clientes, etc.).
De hecho, en Pitaya Business lo aplicamos en los Informes de Auditoría y Diagnóstico: selección de criterios descriptivos y objetivos para definir campos de mejora en las organizaciones y que, además, se puedan evaluar con criterios cuantificables.
Así que, en resumen:
Describir añade valor (y abre un campo de mejora); Criticar suele restarlo (y añade culpabilidad).
Esta es una buena máxima a tener en cuenta en la gestión de personas y, aunque seguro que ya lo tenías presente, hoy te invito a refrescarlo.
¿Cómo lo ves?
Gracias por estar aquí.
Seguimos muy cerca,
– Verónica Ferrer, Strategist en Pitaya Business.